پنج پاداش کارمندان که بايد در هر شرکتی استاندارد باشد
هیچ یک ،هر کسي پاداش را دوست دارد. بخشي از يک گروه خاص‌بودن و دريافت منافع کوچکي که از آن به دست مي‌آيد ما را تحريک مي‌کند. شايد به همين دليل است که شماره تلفن خود را به ديگران مي‌دهيم يا از کارت عضويت خود در هر معامله‌اي که انجام مي‌دهيم، اسکن مي‌گيريم. امکانات بخشي از استراتژي شرکت شده‌اند. برخي شرکت‌ها ناهار رايگان مي‌دهند؛ برخي کارمندان را با پيام‌هاي شرکت مسرور مي‌کنند؛ برخي ديگر روزهاي کاري را با ميز پينگ‌پنگ يا زمين واليبال زنده مي‌کنند. من عاشق ايده مزاياي محل کار هستم. آنها قصد مديريت براي چيزي بيشتر از يک رئيس‌بودن را نشان مي‌دهند و فرق ميان يک سازمان و يک بسته را نشان مي‌دهند. من بارقهوه را مثل هر کس ديگري دوست دارم اما اين را هم مي‌دانم که استعدادهاي برتر زير کف لاته به دنبال فرهنگ کارمندمحور هستند که به معناي واقعي موجب رضايت آنها مي‌شود. بعضي امکانات خاص بايد در هر شرکتي استاندارد باشند. در اينجا پنج مورد هست که تمامي سازمان‌ها به منظور نشان‌دادن ارزش قائل‌شدن براي کارمندانشان بايد اين امکانات را ارائه دهند.
رهبران مراقب
تعجبي ندارد که رهبران ماهر و دلسوز در بالاي فهرست من قرار دارند زيرا همه چيز از رهبري و مديريت اوج مي‌گيرد و نزول مي‌يابد. ده‌ها سال وقت صرف تدريس مزاياي رهبران متعهد و موثر به سازمان‌ها کردم، اما بسياري از آنها هنوز هم اين نکته را ناديده مي‌گيرند.رهبران مراقب اين عادت‌ها را دارند:
آنها افراد خود را تک به تک مي‌شناسند.
آنها کارمندان و کارگران کارآمد را شناسايي مي‌كنند و پاداش مي‌دهند.
آنها به اعضاي گروه قدرت مي‌دهند تا کار خود را انجام دهند.
آنها افراد را در موقعيتي قرار مي‌دهند که پيشرفت کنند.
آنها تشويق مي‌کنند.
آنها ذهنيتي وافر دارند که خود را با بخشندگي نشان مي‌دهد.
افراد با استعداد اگر رهبرشان نباشد، پرسه نمي‌زنند. اين گفته قديمي حقيقت دارد: مردم مديران را ترک مي‌کنند، نه شرکت‌ها را. اگر براي بناي سازماني برتر جدي هستيد، بايد با رهبري آغاز کنيد- و آن هم با شما آغاز مي‌شود.
کاري چشمگير
دومين امکاناتي که مهم است، موقعيتي براي انجام کاري است که اهميت بيشتري دارد. اگرچه حفظ دنيا ماموريت همه سازمان‌ها نيست، اما هر يک بايد نگاهي به چيزي وراي پول درآوردن و انجام کارها داشته باشند.
وقتي تصويري بزرگ ارائه مي‌دهيد، بايد جزيياتي را که در آن شرکت دارند هم شرح دهيد. و اگر نمي‌توانيد توضيح دهيد که چرا و چگونه آن موقعيت اهميت دارد، در اين صورت بايد به سراغ چارت سازماني و شرح وظايف برويد. به خاطر دارم که چند سال پيش دولت فدرال طي تقسيم بودجه، کار بزرگي در رابطه با تعديل کارمندان غيرضروري انجام داد. با خودم فکر کردم، اگر آنها غيرضروري هستند، پس چرا کار دارند؟ هرکسي بايد بداند بخش مهمي از يک کل بزرگ‌تر است.
به علاوه، شما بايد روي قراردادن افراد درست در شغل مناسب و درست کار کنيد. من اين را «نقطه شيرين» مي‌نامم که در آن استعداد و علايق شخص، نياز سازمان را برآورده مي‌کند. وقتي افراد در کاري که انجام مي‌دهند برتري مي‌يابند، کار برايشان معناي بيشتري مي‌يابد. اين فرآيند با کارمندان درون سازمان آغاز مي‌شود که هدف شخصي‌شان با هدف سازمان همراستاست. اگر در گروه خود افرادي را داريد که ارزش‌هاي مشترک ندارند، هميشه با مشکل مواجه خواهيد بود- کارمندان ناراضي (و مديريت تلاش مي‌کند تا با آنها همراستا شود) تغييرات بسيار و کاري کمتر از حد معمول از طرف افرادي که دل به کار نمي دهند.
جبران مناسب
اين بارزترين راهي است که نشان مي‌دهد سازمان‌ها مراقب افراد خود هستند. هر سازماني که در حقوق خساست به خرج بدهد، براي جذب و نگه‌داشتن افرادي با استعداد بالا در مشقت خواهد بود. در بسياري از سازمان‌ها، بالاترين سطوح، اندوخته گنج دارند. به طور حتم مديران اجرايي بايد دريافتي خوبي داشته باشند، اما هيچ شرکتي تنها رئيس ندارد. شما بايد ثروت را تقسيم کنيد. به عنوان يک رهبر، بايد مقداري از سهم خود را فداي افراد خود کنيد که راهي طولاني براي اثبات وفاداري خود طي کرده‌اند.حقوق تنها راه جبران نيست. بهترين مزايايي که مي‌توانيد ارائه دهيد را فراهم کنيد: بيمه درماني با پوششي سخاوتمندانه، سرمايه‌گذاري بازنشستگي که کارمندانتان را حفظ مي‌کند، برنامه‌هاي ادامه تحصيل که باعث پيشرفت اعضاي گروه يا فرزندانشان مي‌شود، و… هر وقت امکان داشت، برنامه‌هاي ويژه يا کار در منزل پيشنهاد دهيد. اين يك کار هوشمندانه است که نياز افراد خود را ارزيابي کنيد و گزينه‌هاي جذابي براي انجام کار به آنها پيشنهاد دهيد.
محيط رشد
از ميان تمام امکاناتي که يک سازمان مي‌تواند ارائه دهد، اين مورد هماني است که من بسيار دوستش دارم. من به تمام کارمنداني که براي کار به شرکت‌هاي من مي‌آيند مي‌گويم که به محيط رشدي وارد شده‌اند و من از آنها انتظار دارم به مرور زمان مهارت‌هاي خود را توسعه دهند. حتي دوبار در ماه جلسه‌اي با هدف خاص تقويت رشد داريم.در اين فرآيند، رهبران مسئوليتي دارند. ما بايد راه‌هايي براي رشد ارائه دهيم؛ اگر مي‌خواهيم آن افراد رشد کنند اما از تلاش‌هاي آنان براي اين کار پشتيباني نکنيم، همه را نااميد و خسته خواهيم کرد. در اينجا حوزه‌ها و راه‌هايي براي تامين پتانسيل رشد آورده شده‌اند:
پيشرفت درون شرکت
ادامه تحصيل، به صورت رسمي يا مخصوص کار
تشويق براي بسط خود وراي انتظارات.
چالش‌هاي جديدي که محرک رشد هستند.
اين امکان در کل شرکت جذب مي‌شود. نه تنها کارمندانتان سرمايه‌گذاري در آن را مورد قدرداني قرار مي‌دهند، بلکه سازمان هم از کارمندان راضي‌تر و هوشمندتر سود مي‌برد. بازي برنده-برنده است.
موقعيت‌هاي رويايي
همه شرکت‌ها بايد به کارمندان خود شانس دنباله‌روي از روياهاي خود را بدهند. شايد دست‌نيافتني به نظر برسد اما عملي است و نياز به ذهنيتي غني و شناخت افراد خود دارد.شايد فکر مرخصي هفته‌اي را داشته باشيد که به اين ترتيب افراد مي‌توانند زمان استراحت طولاني داشته باشند و اهداف شخصي خود را دنبال کنند. مي‌توانيد براي آنها شبکه بسازيد، آنها را به رهبراني که مي‌توانند باعث پيشرفت‌شان در صنعت خود شوند يا در پروژه مورد علاقه‌شان به آنها کمک کنند، معرفي کنيد. موقعيت‌هايي را فراهم کنيد که الهام‌بخش کارمندان براي رويايي بزرگ و رسيدن به چيزهاي بيشتر در بينش کلي سازمان باشد که مثال آن مي‌تواند درخواست از عکاسي براي عکسبرداري از يک پروژه باشد.در ميز پينگ‌پنگ يا ماساژ در خانه اشكالي وجود ندارد اما از نظر امکانات و مزايايي که افراد نياز دارند، هيچ چيزي نمي‌تواند جاي پنج موردي که گفتم را بگيرد. وقتي مراقب افراد خود هستيد، آنها هم بازتابي چشمگير در سرمايه‌تان ارائه خواهند داد. همانگونه که هميشه مي‌گويم، «اگر به افرادت ارزش بيفزايي، آنها هم به ارزش‌هاي تو مي‌افزايند».
