چهار دليل علمی که چرا در کارتان انگيزه نداريد
هیچ یک،مشکلي بغرنج در محل کار وجود دارد. با توجه به نظرسنجی اخير گالوپ که در ژانويه صورت گرفت، تنها 5/32 درصد از نيروي کار واقعا متعهد هستند.خب اين خبر جديدي نيست اما مشکلي است که هميشه در مورد انگيزه در محل کار تکرار مي‌شود- و اين يک مشکل است. اما انگيزه از کجا مي‌آيد؟ و چگونه مي‌توانيد آن را بسازيد؟در اينجا چند نکته وجود دارد که علم در مورد انگيزه مي‌گويد و اينکه انگيزه بيشتري را برانگيزيم.
۱- انگيزه يک سايز براي همه نيست.
به احتمال قوي اطلاعات ابتدايي از انگيزه دروني و بيروني داريد. انگيزه داخلي از درون مي‌آيد. ما کارها را انجام مي‌دهيم زيرا مي‌خواهيم و به اين دليل که از آنها لذت مي‌بريم. انگيزه بيروني وقتي است که ما کاري را انجام مي‌دهيم تا پاداشي بگيريم يا از تنبيه دوري کنيم. ساده به نظر مي‌رسد، اما انگيزه محل کار به شکلي متفاوت سر برمي‌آورد.در محل کار، افراد با اهداف مختلف انگيزه مي‌گيرند، يک مقاله مديريتي در سال 2013 توضيح مي‌دهد که:
اهداف رويکرد عملي: کارمندان انگيزه مي‌يابند که به سختي کار کنند تا بهترين در مقايسه با ديگران باشند.
اهداف دوري از عملکرد: کارمندان انگيزه مي‌يابند کار کنند تا بدترين نباشند.
اهداف رويکرد برتري: کارمندان با دانش خود انگيزه مي‌گيرند. آنها مي‌خواهند تا حد امکان تا زمان تکميل کار چيزي بياموزند.
اهداف دوري از برتري: کارمندان انگيزه مي‌يابند تا کاري را تکميل کنند تا مهارت‌ها و توانايي‌هاي خود را از دست ندهند.
2-درک تفاوت اهداف تکميل کار، کليد انگيزه‌دادن موثر به افراد تيمتان است.
براي مثال، افرادي که دوري از عملکرد دارند ممکن است پرسش‌هاي خود را نپرسند زيرا مي‌ترسند ناشايست به نظر برسند. تامين محل کاري جامع، پشتيبان و انگيزه‌دهنده به تيمتان اين امکان را مي‌دهد تا به جاي ضعف‌ها، بر قدرت‌هاي خود تمرکز کنيد. براي افرادي که اهداف رويکرد عملي را ترجيح مي‌دهند، رقابت دوستانه مي‌تواند بهترين انگيزه باشد. توجه بسيار دقيق به زمان خود داشته باشيد. نوع اهدافي را که بر آن متمرکز شده‌اند تعيين کنيد و اينکه چگونه مي‌توانيد انگيزه بيشتر را در آنها تقويت کنيد.
۳- افراد دوست دارند احساس کنند که تحت کنترل هستند.
مهم نيست کارمندان چه نوع هدفي را دنبال مي‌کنند، همه کنترل مي‌خواهند. اين بخشي از تئوري خودشناسي است- مردم انگيزه مي‌يابند که رشد کنند، تغيير کنند و به نيازهاي اوليه روانشناسي دست يابند. خودمختاري يکي از آنهاست.
محققان اين تئوري را در مقاله‌اي از مجله بين‌المللي روانشناسي فيزيولوژي 2015 آزمايش کردند. در يک بررسي، به يک گروه کاري سپرده شد و به گروه ديگر انتخاب از بين کارهايي با سختي برابر داده شد. وقتي انتخاب داده مي‌شود، افراد حس انگيزه دروني بيشتري مي‌يابند که کاري را انجام دهند.نتايج روشن هستند- افراد وقتي احساس مي‌کنند تحت کنترل کارشان هستند، انگيزه مي‌گيرند. با اجازه کنترل جريان کار و زمان‌بندي آن از سوي افراد، انگيزه را تقويت کنيد. بگذاريد اهداف خود را بنويسند. از ثمردهي، انگيزه و شادماني افزون‌شده يادداشت برداريد.
۴- کارمعنادار انگيزه بيشتري مي‌دهد.
مردم دوست ندارند وقت خود را براي کاري که به نظر بي‌معنا مي‌رسد تلف کنند. وقتي مي‌توانند ارزش کار خود را ببينند، انگيزه بيشتري مي‌يابند تا آن را انجام دهند.
در يک بررسي در سال 2010 در مورد روانشناسي آموزشي، ارتباط ميان ارزش و انگيزه را در يک گروه دانش‌آموزان دبيرستاني ارزيابي کردند. براي يک ترم، يک گروه از دانش‌آموزان آنچه را که از درس علوم آموخته بودند خلاصه کردند در حالي که گروه ديگر در مورد اين موضوع نوشتند که آنچه که آموخته‌اند چگونه در زندگي‌شان به کار مي‌رود. آنها که در مورد اهميت علم در زندگي‌شان نوشتند، نسبت به کساني که خلاصه نوشتند، نمرات‌شان بالا رفت و گفتند که به کلاس علاقه بيشتري داشتند. وقتي درک مي‌کنيم که چرا کاري معنا دارد، بيشتر علاقه‌مند مي‌شويم و انگيزه مي‌يابيم که کار را بهتر انجام دهيم. اما در محل کار ارتباطي با اين مفهوم وجود ندارد. حدود 57درصد از کارکنان اعلام کردند که با وظيفه و ماموريت شرکت‌شان انگيزه نمي‌گيرند.بر ماموريت شرکت و معناي پشت کارها براي افزايش انگيزه در کار تمرکز کنيد. چرا کارها اهميت دارند؟ نتيجه نهايي چيست؟ و مهم‌تر از همه، کار کارمندان چه سهمي ايفا مي‌کند؟ روي تصوير بزرگ تمرکز کنيد و به تيم خود نشان دهيد که چگونه کارشان اهميت دارد.
۵- اعتماد بر انگيزه تاثير مي‌گذارد.
وقتي براي رسيدن به چيزي آماده مي‌شويم، ذهنمان يک نتيجه را اجرا مي‌کند- شانس موفقيت در مقايسه با ميزان کار مورد نياز و پتانسيل پاداش براي تکميل کار چه ميزان است؟
طبق يک بررسي روانشناسي آموزشي در سال 2014، اينکه چگونه عوامل مختلف در اين معادله را درک مي‌کنيم تاثيري بزرگ بر انگيزه ما دارد. به طور متوسط، وقتي شرکت‌کنندگان مورد مطالعه انتظار بالايي براي موفقيت و پاداش داشتند و درک پاييني از مشکلات، علاقه بيشتري به کار نشان مي‌دادند.به بيان ديگر، هرچه کاري ساده‌تر به نظر برسد و انتظار بهتري براي اجراي آن داشته باشيم، براي انجام آن انگيزه بيشتري داريم. به اندازه کافي روشن هست اما اين مفهوم چگونه در محل کار نقش ايفا مي‌کند؟ هر کاري که با آن روبه‌رو مي‌شويد ساده نيست. کليد آن صلاحيت و اعتماد است.زيربناي ايده صلاحيت و اعتماد، خودکفايي است- ميزان باور فرد به توانايي موفقيت در موقعيت‌هاي خاص يا تکميل يک کار. اين خودکفايي طي زمان و از طريق تجربه تسلط بر فعاليت‌ها و تقويت الگوها به دست مي‌آيد.
