چگونه بازخوردهای صادقانه‌ای از تیم کاری‌تان دریافت کنید؟چگونه بازخوردهای صادقانه‌ای از تیم کاری‌تان دریافت کنید؟
هیچ یک،گفتن اینکه «من با کارمندانم صحبت می‌کنم و نظراتشان را جویا می‌شوم» کار ساده‌ای است. آیا فکر می‌کنید که آنها ناراحتی‌هایشان را به همین سادگی با شما در میان می‌گذارند؟! خیر، اینقدرها هم ساده نیست.اجازه ندهید کسی این طرز تفکر را به شما القا کند. دستیابی به محیطی باز و صادقانه کار زمان‌بری است. این بدین خاطر است که مردم معمولا از صحبت‌کردن می‌ترسند؛ آن هم صحبت‌کردن با شخصی که استخدامشان کرده است (و می‌تواند اخراجشان هم بکند). آنها نمی‌خواهند شغلشان را از دست بدهند. این ترس احتمالا از شغل قبلی‌شان به آنها رسیده است و دیگر دلشان نمی‌خواهد تکرارش کنند.من این موضوع را به خوبی درک کرده‌ام، زیرا خودم هم زمانی جای آنها بودم و به همین خاطر هم‌اکنون استراتژی‌هایی برای نظرسنجی از آنها تدارک دیده‌ام.
با تغییر شیوه واکنش شخصی‌تان شروع کنید.
این یعنی آنقدر روی خودتان کار کنید که بتوانید همانقدر که به راحتی از کارمندانتان انتقاد می‌کنید، نقد آنها را نیز بپذیرید. من خیلی راحت نظرم را در مورد نحوه عملکرد کارمندانم می‌گویم تا دقیقا بدانند کدام کارشان را دوست دارم و کدام یکی را نمی‌پسندم. اما هضم نظرات دیگران به این سادگی‌ها نیست.من می‌بایست همواره به خودم می‌گفتم که نظراتشان را شخصی در نظر نگیرم و اجازه ندهم که احساساتم بر واکنشم تاثیر بگذارد. چه بدانید چه ندانید، حالت رفتار و احساسات ما ارتعاشی ایجاد می‌کند که دیگران متوجه آن می‌شوند.آرام باشید تا کارمندانتان به شما بگویند که چه در سرشان می‌گذرد. من از خودآگاهی استفاده کردم تا در مورد گفته‌های دیگران تفکر و تعمق کنم و ذهنیت درستی در مورد این نظرات داشته باشم. نمی‌خواهم دروغ بگویم، این کار نیازمند تمرین زیادی است.
سوالات باز بپرسید
این سوالات لزوما نباید در مورد خود شما و عملکردتان به عنوان یک مدیر باشد. می‌توانید نظر اعضای تیمتان را در مورد سمت کاری خودشان و احساسی که دارند بپرسید.این کار به آنها نشان می‌دهد که شما به نظرات و احساسات کارمندان خود علاقه‌مندید و می‌خواهید بدون نظرسنجی در مورد خودتان و تصمیماتی که می‌گیرید، با آنها صحبت کنید. این شروع خوبی برای ایجاد فرهنگ گفت‌وگو در شرکت شماست. با پیشرفت این فرهنگ و ایجاد اعتماد متقابل بیشتر می‌توانید نظرات بیشتری از آنها بپرسید. زمانی که من این سوالات باز را از کارمندانم می‌پرسم.فقط گوش می‌دهم و به سوالات دیگری فکر می‌کنم که در صورت ایجاد ابهام در ذهنم پدید می‌آیند.فراموش نکنید که پس از پایان سوالاتتان از کارمندان خود به خاطر وقتی که گذاشته‌اند، تشکر کنید. کلمات قدرشناسانه این پیام را به آنها منتقل می‌کند که شما به حرف‌هایشان اهمیت می‌دهید و برایشان ارزش قائلید.
نظرات خودتان را نیز بازگو کنید.
وقتی نظرات شخصی‌ام را در مورد برنامه توسعه کاری، اهدافی که می‌خواهم در زمینه کاری بهشان برسم و چیزهایی که در طول دوران کاری‌ام آموخته‌ام با کارمندانم در میان می‌گذارم، آنها را تشویق به حرف‌زدن می‌کنم. سعی می‌کنم با صداقت، هم در مورد نکات مثبت و پیروزی‌هایم صحبت کنم و هم در مورد شکست‌ها.در ابتدا کارمندانم از اینکه آموخته‌هایم را با آنها در میان می‌گذاشتم، تعجب می‌کردند. اما خوششان آمد و به سرعت شروع به ارائه پیشنهاد یا نظراتشان کردند. در واقع با این کار توانستم زودتر از آنچه انتظار داشتم، دری را به سوی نظرات صادقانه آنها باز کنم.
خودتان را در فرآيند سنجش عملکرد بگنجانید.
زمانی که فرآیند سنجش عملکرد را با برخی از اعضای گروهم برگزار می‌کنم، به صورت مستقیم از آنها در مورد عملکرد خودم می‌پرسم. این کار به آنها نشان می‌دهد که من می‌دانم بخش ناگسستنی‌ای از موفقیت آنها هستم.
تهیه ابزارها و محیط مناسب وظیفه من است. سنجش عملکرد معمولا به صورت دونفره، یعنی من و یکی دیگر از اعضا برگزار می‌شود. با این کار محیطی صمیمانه و سرشار از اعتماد به نفس ایجاد می‌کنم و اجازه می‌دهم که آن فرد با رویکرد باز با من صحبت کند. سنجش عملکرد شامل نکات خوب و مثبت کاری‌مان نیز می‌شود.
همچنین به بررسی مسائلی می‌پردازیم که می‌توانستیم به شکل بهتری آنها را پیش ببریم. وقتی خودم را نیز وارد این مرحله از سنجش می‌کنم، آنها متوجه می‌شوند که دوست دارم نظرشان را در مورد عملکرد خودم بدانم. این یکی از موفق‌ترین روش‌های دریافت بازخوردهای صادقانه است و البته زمانی جواب می‌دهد که تاکتیک‌ها و زمینه‌چینی‌های قبلی را فراهم کرده باشید.صبور باشید و اجازه دهید اعتماد در ميان کارمندان و شما برقرار شود؛ آنچه کارمندانتان می‌گویند را بپذیرید و تغییرات لازم را اعمال کنید تا آنها بدانند که حرف‌هایشان مورد توجه قرار گرفته است.
